El ocaso de la reunión anual de Evaluación de Desempeño
14 Dic 2017

El ocaso de la reunión anual de Evaluación de Desempeño

14 Dic 2017
“Un farragoso trámite por el que hay que pasar”, “Una pérdida de tiempo”, “Una reunión que no aporta nada”, «El día de la marmota para muchos”

Estos y otros muchos comentarios han llegado a mis oídos cuando hablamos de esta mítica reunión, que se celebra desde que se puso de moda poner objetivos de negocio y mejoras anuales para los directivos.

Unas medidas para incrementar la motivación y el compromiso con la empresa

Quizá hubo una época en la que funcionó. La consecución de objetivos estaba ligada a la zanahoria del dinero, en forma de incentivo variable y/o aumentos de salario.

Las cosas parecían estables, se podía planificar a un año vista y si más o menos las cosas iban como se esperaba, podías trazar un camino hacia la consecución de tus objetivos.

Pero seamos honestos, hoy en día, viviendo en el famoso mundo VUCA, las cosas cambian tan deprisa de un día para el otro, que lo que decíamos la semana pasada, ya es historia. Imagínate lo que se habló hace un año. Los objetivos se cambian de un día para el otro con la facilidad con la que uno gira la vista.

Pero profundicemos un poco en la enjundia de la reunión.

Hay que diferenciar los dos grandes asuntos de la evaluación. Por una parte, los objetivos de negocio; esos que tan bien recogidos están con unos fantásticos KPI´s. Se presupone que tener unos objetivos claros a alcanzar sirven de motivación al empleado, pero definitivamente no siempre son justos, y como dice un famoso cantante en los chistes de la red, “y lo sabes”. Todos sabemos que una persona puede poner todo lo mejor de sí, e incluso más (la famosa “extra mile”, como se nos exige cada vez más a todos), y no obtener los resultados esperados por mil causas ajenas. Y entonces esa motivación se convierte justo en todo lo contrario. “Pero así es la vida”, dirán muchos de mis lectores. Y tienen razón, pero no por ello debemos dejar de plantearnos si esta es la mejor manera de motivar a nuestros colaboradores o podemos encontrar opciones más creativas.

Pero lo que más me gusta es esa otra parte de la evaluación: lo que llaman las competencias de liderazgo, que cada organización muestra orgullosa como su ADN. Han trabajado duro (no es fácil) para definir incluso unos comportamientos concretos para evaluarlas. Y llega la reunión y es una simple negociación subjetiva y marcada por dos mapas mentales diferentes. Y es que revisar los comportamientos anuales es como acordarse de cuántas veces has comido sopa o ensalada para los Mafaldianos, a lo largo el año. Lo más normal es que podamos recordar algún episodio reciente, los más avezados incluso dos, que nos ayudará a justificar nuestra valoración. Y suena como sacar la lista de las veces que no hemos hecho los deberes. Muy motivante también, desde luego, ¿verdad?

¿Y qué podemos hacer?

Para no alargarme más en una descripción que a muchos les habrá parecido familiar y aportar algo de valor al lector ávido de soluciones, acabaré compartiendo dos ideas para tu reflexión y que a mí me funcionan:

En cuanto a los objetivos cuantitativos, puedes leer el trabajo del prestigioso profesor de Harvard, Shawn Achor. Su libro “The happiness advantage” es una joya. Habla del paradigma en el que hemos creído siempre:

“Cuando consigo un objetivo me siento bien/feliz/motivado”

Y la verdad es que funciona justamente al revés:

“Cuando estoy bien/feliz/motivado consigo mis objetivos/resultados”.

En cuanto al desarrollo de las competencias de liderazgo y “soft skills”, para mí hay dos claves para ayudar al desarrollo de competencias entre tu equipo:

1. Sé un verdadero role model. Practica con el ejemplo. No hay nada más inspirador que ver que tu jefe hace lo que dice.
2. Construye relaciones de confianza basadas en la autenticidad y la asertividad. Crea frecuentemente espacios de conversación en la que pidas y puedas dar feedback y no olvides empezar siempre dando reconocimiento auténtico. Estudios han demostrado que para mantener el equilibrio emocional, debemos dar entre 3 y 5 reconocimientos por cada feedback de mejora. También te puede ayudar mi artículo sobre “Las 4 claves para crear conversaciones de valor”.

Gracias por dedicar tu valioso tiempo para leer este artículo y te reto a dar un reconocimiento auténtico a alguien cercano, y por qué no, empieza por dártelo a sí mismo y piensa en algo de lo que te sientes orgulloso/a.

Feliz auto-evaluación de desempeño.

Desarrollo el bienestar de personas y organizaciones

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